北森發(fā)布《2019績效管理研究——從傳統(tǒng)走向敏捷》

近日，北森與人力資源智享會聯(lián)合發(fā)布《2019績效管理研究——從傳統(tǒng)走向敏捷》報告(以下簡稱“報告”)。這是國內(nèi)人力資源管理領(lǐng)域首份聚焦敏捷績效管理的研究報告，旨在探討敏捷績效是什么，如何實現(xiàn)敏捷績效，敏捷績效能夠幫助組織實現(xiàn)什么突破等熱門話題。

績效管理和構(gòu)建高效能組織的關(guān)系是緊密相關(guān)的，而在如今易變、難以捉摸的時代，按部就班、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方式已不再適用，績效管理作為實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要管理手段之一，“從傳統(tǒng)走向敏捷”已經(jīng)處于進(jìn)行時。

報告精彩觀點搶先看

一、目標(biāo)設(shè)定與反饋周期變短，注重上下左右對齊

50%+企業(yè)正在加強目標(biāo)制定和過程管理，注重戰(zhàn)略目標(biāo)的逐級分解、目標(biāo)上下左右的對齊協(xié)作，從“一年一次目標(biāo)制定+年末考核”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;半年、季度甚至月度反饋”。

二、通過多種信息化手段促進(jìn)實時反饋

通過一些信息化工具可以更便捷的實現(xiàn)員工和經(jīng)理之間的溝通反饋，在線的實時互動、目標(biāo)達(dá)成時的即時評價、脈沖式調(diào)查工具等等

三、“團(tuán)隊/項目制”的組織模式顯著提高組織績效

很多互聯(lián)網(wǎng)公司更多地采用團(tuán)隊制、項目制的運作模式，每個項目的進(jìn)展、結(jié)果目標(biāo)達(dá)成情況，需要全面參照不同項目經(jīng)理的評價和直接主管的考核。從多方面去衡量員工的同時，也能帶來更高績效的價值產(chǎn)出。

四、OKR熱度依舊

在從傳統(tǒng)績效管理走向敏捷的過程中，66%的企業(yè)打算或者已經(jīng)進(jìn)行了關(guān)于OKR的探索，這也成為了敏捷績效轉(zhuǎn)型過程中的焦點之一。

五、績效結(jié)果與薪酬、獎金、晉升進(jìn)一步解綁

獎金發(fā)放、晉升、調(diào)薪等等不再是唯一決定因素，70%+企業(yè)開始衡量全面的人才評價發(fā)展，將績效管理應(yīng)用到人才管理方向。

各名企如何看待“敏捷績效”

市場上近 8 成企業(yè)已經(jīng)知曉了敏捷化績效管理的概念，但是真正落地實施的企業(yè)并不多，企業(yè)普遍的困惑在于:

1. 敏捷化績效管理到底是什么?其特征有哪些?

2. 敏捷化績效管理是否就等同于 OKR ?

第三屆績效管理報告中，受訪企業(yè)持有這些觀點。

GE：敏捷績效管理帶來靈活度的同時，對帶人經(jīng)理的成熟度也提出了更高的要求。

虎彩：未來績效管理的顆粒度一定是越來越小的。要在有一定個性化的前提下而不失控，人力資源的數(shù)字化管理就很重要。

重慶聯(lián)通：通過 OKR 工具解構(gòu) KPI、支撐 KPI，達(dá)到以績效匹配戰(zhàn)略執(zhí)行的目的，二者的有機結(jié)合，使 績 效 管 理 從“ 有 K P I ” 逐 步 趨 準(zhǔn) 為“ 有 正 確 的 K P I ” 。

致璞科技：OKR更強調(diào)靈活和團(tuán)隊協(xié)作的特質(zhì)，更好地呼應(yīng)了敏捷的需要，但這并不意味著用別的工具就不可以進(jìn)行敏捷績效管理，必須要在這些工具基礎(chǔ)上把敏捷要素疊加上去。

4大關(guān)鍵步驟助力企業(yè)實現(xiàn)敏捷績效

北森認(rèn)為，敏捷績效管理強調(diào)公開性、一致性、及時性和持續(xù)性，其本質(zhì)是“迭代”。敏捷績效會讓企業(yè)的績效管理動態(tài)化、日?；?，使整個企業(yè)和組織始終朝著正確的目標(biāo)和方向前進(jìn)。

企業(yè)要建立“以目標(biāo)導(dǎo)向和員工發(fā)展為核心”的績效管理體系。

一、戰(zhàn)略解碼：目標(biāo)對齊，公開透明

1. 自上而下層層分解任務(wù)計劃

北森客戶的成功實踐是在戰(zhàn)略解碼環(huán)節(jié)會問員工三個問題，實現(xiàn)了一個員工個人目標(biāo)價值跟企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一個對齊。

- 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么

- 為支撐這個戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，今年的組織目標(biāo)有哪三個

- 你所在的崗位，要做哪幾件事情支撐你組織目標(biāo)的達(dá)成

2. 自下而上層層承諾績效目標(biāo)

員工真正了解到自己在組織目標(biāo)中承擔(dān)的作用和價值，工作的使命感才會更強。

二、持續(xù)反饋：激發(fā)新生代員工

有些企業(yè)在員工設(shè)定年度目標(biāo)后，會進(jìn)行階段性目標(biāo)反饋、更新目標(biāo)進(jìn)展。過程中的標(biāo)簽評價、打賞成為績效考核評價的依據(jù)。這種持續(xù)反饋激勵其實是員工跟經(jīng)理之間即時溝通的社交化橋梁。

三、激勵賦能：客觀評價、激發(fā)潛能

企業(yè)面對不同發(fā)展周期的時候，采用的績效評價工具是不一樣的。不論是雙軌制、三軌制、還是多軌制，本質(zhì)是要客觀、全面、科學(xué)地去衡量員工價值產(chǎn)出。

四、數(shù)據(jù)驅(qū)動：數(shù)字化分析助力管理決策

現(xiàn)在衡量員工的績效不僅僅是看結(jié)果，更要形成一個績效多維立方體，全方面衡量人才。

因此，績效管理的意義在于真正發(fā)現(xiàn)企業(yè)需要的高績效、高潛力的人才畫像，真正形成良性的可持續(xù)的人才梯隊，真正通過人才管理助力企業(yè)發(fā)展。

北森認(rèn)為，對HR而言，重要的是在熟悉OKR、 KPI 、MBO、 360評估反饋、BSC平衡積分卡、雙軌制、項目制等績效評估方式的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，全面、客觀、靈活、高效地運用。從來沒有一成不變的可能和答案，績效管理，必須敏捷。

完整版《2019績效管理研究——從傳統(tǒng)走向敏捷》報告，敬請關(guān)注北森人才管理研究院公眾號獲取。

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