近日，電商平臺Shopify宣布，公司將裁撤約1000名員工，占其全球員工總數(shù)的10%。這是Shopify自2006年創(chuàng)辦以來的首次大規(guī)模裁員。在給員工的內(nèi)部信中，ShopifyCEO承認，自己誤判了疫情驅(qū)動的電商熱潮會持續(xù)增長的趨勢。
在全球經(jīng)濟下行風險加大的當下，也有企業(yè)與眾不同，采用漲薪和高薪招聘來吸引人才。
今年年初，美國亞馬遜發(fā)布漲薪通知，將提高全球大多數(shù)工作崗位的整體薪酬范圍。在國內(nèi)，6、7月畢業(yè)季大批應屆畢業(yè)生涌入市場，富士康近日官方發(fā)布的信息稱今年擴招近50%應屆大學畢業(yè)生，并有內(nèi)部人士透露應屆大學畢業(yè)生試用期起薪最高達1.5萬。
看到這個消息，許多人不禁羨慕起來，同時這波反向操作讓網(wǎng)友直呼費解。
1、畢業(yè)季，老員工的辭職季?
據(jù)了解，富士康此次高新招人主要是為未來某電子品牌的生產(chǎn)而準備技術(shù)人才。其實，高薪確實能讓企業(yè)在眾多競爭對手中脫穎而出，誘人的薪資條件對大部分人才來說具有強大的吸引力。而且對于已經(jīng)在企業(yè)工作多年的老人來說，漲薪也成為短期內(nèi)極具效果的激勵方式。但是依靠漲薪或是高薪方式吸引人才，這真的能解決企業(yè)發(fā)展問題嗎?
每年畢業(yè)季，企業(yè)往往通過招進一些應屆畢業(yè)生填充職位缺漏。但是讓人奇怪的是，過不了多久，就有老員工提出辭職。即使年終調(diào)薪時給大家都漲了薪水，該發(fā)的年終獎也發(fā)到手，依舊留不住老人。這是為什么呢?
員工眼中不可忽視的離職原因之一：薪資倒掛。
企業(yè)評定工資并不是全憑領(lǐng)導個人喜好，大多數(shù)綜合考慮了行業(yè)平均水平制定底薪，再加上為提高行業(yè)競爭力而增加的部分。相應的為了使付出和回報成正比，企業(yè)在招聘時也會更仔細地選拔人才。企業(yè)用高薪吸引人才的確是最直接、最快的方式，然而也最容易讓老員工感受到“不公平”。
“明明是同一崗位，他不過就是比我晚來兩年，卻和我工作兩三年的工資水平一樣。”這樣的情緒可能會隨著工作壓力和競爭壓力逐漸上漲，加劇老員工不平衡的心理，如果企業(yè)不采用其他激勵措施、全面關(guān)注員工狀態(tài)，這就容易讓企業(yè)流失人才、出現(xiàn)人才危機。
如何完善企業(yè)薪酬制度建設(shè)?大多數(shù)企業(yè)都存在這樣的現(xiàn)象：社會工資上漲比公司內(nèi)部工資的上漲速度快。畢竟社會工資的變動隨著行業(yè)發(fā)展、人才供求關(guān)系以及通貨膨脹的變化而上下浮動，但公司內(nèi)部的工資只與員工業(yè)績、公司經(jīng)營狀況相關(guān)，因此浮動較小。
也許大家會說可以推行“薪酬保密”，然而這只能在一定程度上避免員工因情緒問題對管理造成的困難。最根本的還是要建立完整科學的薪酬制度，將人和職級、業(yè)績掛鉤，職級、業(yè)績和工資掛鉤。
將企業(yè)內(nèi)的崗位按不同職能、性質(zhì)分類，再在不同崗位中分級。例如在阿里巴巴，專業(yè)崗(Professional)的級別是：P4、P5、P6、P7、P8、P9等，管理崗(Management)的級別是：M1、M2、M3、M4、M5等，不同級別的員工工資不同。然后再根據(jù)員工的資質(zhì)、素質(zhì)、業(yè)績、工作能力等具體制定工資。針對新員工的入職也要開展資格評估，通過評估將新員工納入不同職級，然后將固定的薪酬標準和員工個人能力相結(jié)合決定發(fā)放工資的多少。
2、員工激勵，不只薪酬
在企業(yè)管理中，激勵是管理的核心。但薪酬制度的建設(shè)只是企業(yè)管理中的一部分。想要激發(fā)員工的積極性，不是只能在薪酬上做文章，員工激勵方式多種多樣。一家企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存和發(fā)展。
例如小米的股權(quán)激勵、京東的全員漲薪就屬于企業(yè)激勵機制中最常用的物質(zhì)激勵。除此之外，按照激勵的周期長短，還可以分為短期激勵、長期激勵以及臨時特別獎勵這三大類——
1、短期激勵：包括一次性的獎金、月度季度獎金，它可以將承諾員工的利益迅速兌現(xiàn)，鼓舞員工當下奮斗的積極性。
2、長期激勵：常見的形式有長期獎金、工資增長、職位晉升、股權(quán)期權(quán)激勵、利潤分享等，目的則在于保持核心人才隊伍的穩(wěn)定。
3、臨時特別獎勵：這是針對日常工作中一些員工的特殊貢獻或承擔臨時任務的獎勵，主要是為了激勵員工主動承擔責任、積極貢獻力量。
不患寡而患不均，企業(yè)應盡量保證激勵的公平性。無論是薪資還是獎金，企業(yè)都要有針對性地對員工進行評估。不同崗位員工的工作內(nèi)容、工作責任、任職要求等是與其獲得的激勵是相匹配的。在橫向?qū)Ρ群涂v向?qū)Ρ鹊慕Y(jié)果中，選擇不同類型適宜的激勵手段。
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若想保持對人才恒久的吸引力并在激烈的競爭中立于不敗之地，就需要根據(jù)企業(yè)的實際情況，建立科學、有序、公平的管理機制，輔之有效的激勵制度，進而為企業(yè)發(fā)展注入更大的動力。
在疫情反復的兩年半里，全球企業(yè)都面臨著諸多挑戰(zhàn)，并在嚴峻的環(huán)境中艱難地運營著，其中最大的挑戰(zhàn)之一就是人才短缺。如何吸引人才、留住人才，一直是企業(yè)需要思考的問題。
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