文/楊潔

編輯/羅傳達(dá)

職場的事情，正變得越來越迷幻。

巨頭級軟件公司甲骨文，其中國區(qū)研發(fā)中心一共1600人，今天忽然爆出消息，本月該公司超過一半員工（約900人）同時被裁。HR逐一面談，談話內(nèi)容要求保密，不能錄音也不能拍照，賠償方案N+6。

有媒體用“大裁員”的字樣對此次事件做了報道，但看起來，大家對裁員的消息已經(jīng)產(chǎn)生抗體，沒以前那么敏感了。面對越來越復(fù)雜的就業(yè)環(huán)境，員工怎么辦？企業(yè)怎么做？

當(dāng)經(jīng)濟(jì)已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，企業(yè)亟需掌握人才流動和薪酬變化的趨勢，同時職場人也需要即時掌握行業(yè)動態(tài)，明確自身競爭優(yōu)勢，獲得優(yōu)質(zhì)的就業(yè)機(jī)會。

5月7日，全球職場社交平臺LinkedIn（領(lǐng)英）宣布在中國啟動戰(zhàn)略升級，并與怡安翰威特以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，從多維度對人才流動及薪酬浮動情況進(jìn)行分析和解讀，共同發(fā)布了《2019人才流動與薪酬趨勢報告》。

領(lǐng)英中國總裁陸堅在發(fā)布會上

此次《2019人才流動與薪酬趨勢報告》是基于領(lǐng)英中國平臺超過4,700萬會員的數(shù)據(jù)、怡安翰威特對4,000多家企業(yè)的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)以及案頭市場研究編寫而成。數(shù)據(jù)顯示，2018年中國整體的就業(yè)市場活躍度降低，但新一線城市對人才的吸引力愈發(fā)強(qiáng)勁，薪酬福利和晉升空間是影響職場人跳槽最重要的因素。

優(yōu)秀人才都關(guān)注職場哪些內(nèi)容？人才流向哪些城市？薪資待遇水平變化如何？在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，哪些人才會有更多的機(jī)會？這份報告都作了闡述。

薪酬增速“重返2017”

2018年，由于整體市場環(huán)境復(fù)雜，經(jīng)濟(jì)下行壓力加大，一定程度上削弱了企業(yè)及投資者對市場的信心。領(lǐng)英與怡安翰威特的報告顯示，在市場環(huán)境影響下，2018年全國的就業(yè)市場與往年相比略顯沉寂。

數(shù)據(jù)表明，2018 年領(lǐng)英中國活躍會員中10.06%有過工作變動（包含升職、離職和跳槽），與前三年相比，人才流速放緩趨勢明顯?！敖鹑y四”和應(yīng)屆生畢業(yè)季的職位數(shù)量增至最高點(diǎn)，但仍是過去三年間的最低值，且沒有出現(xiàn)往年“金九銀十”期間職位數(shù)量小幅增長的情況。

薪酬增速放緩，各行業(yè)各地區(qū)基本維持2017年的薪酬水平。具體說來，全國范圍的薪酬增長趨于平和，增速在2017 年初顯放緩跡象，2018 年雖從2017年的6.3% 小幅升至6.4%，但與前五年平均8%的增速相比仍顯不足。

為應(yīng)對市場變化，大部分企業(yè)從招聘及薪資等角度調(diào)整了人力資源策略，加強(qiáng)對企業(yè)的科學(xué)化管理。然而，人才流速平緩并不意味著人才爭奪戰(zhàn)告一段落，如何吸收中高端人才、將人才資本轉(zhuǎn)化為技術(shù)創(chuàng)新和商業(yè)價值增長，成為每一家力求突破的企業(yè)在現(xiàn)階段需要解決的首要問題。

新一線城市人才競爭力提升

城市的發(fā)展也在重塑著人才流向，人才從哪里來，又要到哪里去？人才現(xiàn)在聚集在何處？

日前，國家發(fā)改委公布的“2019年新型城鎮(zhèn)化建設(shè)重點(diǎn)任務(wù)”建議，人口在500萬以下的城市全面放寬或取消落戶限制，各城市間持續(xù)已久的搶人大戰(zhàn)又將迎來新高潮。

報告中也充分顯示，新一線城市在去年搶人大戰(zhàn)中表現(xiàn)突出，人才吸引力顯著增強(qiáng)。2018 年海歸人才中，有6.7% 選擇新一線城市作為下一站，移居新一線城市的國內(nèi)高端人才占到人才流動總數(shù)的22%。杭州、成都和南京三地是近三年新一線城市中增長最快的人才引流地，其中杭州的人才凈流入率高達(dá) 3.9%。

在薪酬方面，新一線城市的總體薪酬水平緩步提升，但與一線城市相比仍存在明顯差距。以薪酬水平居于全國新一線城市首位的杭州為例，年薪酬指數(shù)與北上廣深相比仍有較大差距，但權(quán)衡較低的生活成本和競爭壓力，一定程度上可以抵消薪酬差距，未能影響這些新一線城市對人才流入的吸引力。

綜合來看，新一線城市就業(yè)機(jī)會多、人才落戶難度較小、生活成本較低、生活環(huán)境好等城市優(yōu)勢對本地和外地人才均有強(qiáng)大的吸引力，正強(qiáng)勢趕超以往在人才方面占據(jù)絕對優(yōu)勢的一線城市。

高端職場人趨于理性

和“沉迷舒適圈”的刻板印象不同，在職場中，中國用戶會頻繁地關(guān)注就業(yè)機(jī)會，更主動尋求職業(yè)咨詢，有48.6%的職場人士在進(jìn)入職場的1-3年內(nèi)就開始職業(yè)規(guī)劃，以求在做出職業(yè)決策時更為理性；同時，超九成職場人愿意或已經(jīng)為專業(yè)高質(zhì)量內(nèi)容付費(fèi)，聚焦于知識和技能類內(nèi)容。

在當(dāng)今職場中，跳槽已成為相對普遍的現(xiàn)象，并產(chǎn)生和積累了大量典型的人才流動和薪資變化的數(shù)據(jù)。領(lǐng)英對數(shù)百位職場高端人士進(jìn)行調(diào)研，得出高端職場人對于跳槽的態(tài)度趨于理性，其中三年內(nèi)有跳槽經(jīng)歷的多數(shù)受訪者認(rèn)為，合理更換工作的頻率需要保持在兩年以上，并不看好頻繁的跳槽行為。

在衡量工作機(jī)會時，薪酬福利是影響多數(shù)受訪者跳槽的最重要因素，不僅能幫助職場人評估自身價值，還是權(quán)衡職業(yè)機(jī)會選擇的重要資訊。對于企業(yè)而言，薪酬則是企業(yè)經(jīng)營、人才吸引與留存的戰(zhàn)略性因素。

如何更好地讓企業(yè)與人才連接？哪些職場人未來更有機(jī)會？在目前形勢下，領(lǐng)英對職場人有哪些建議？鋅財經(jīng)對話了LinkedIn（領(lǐng)英）中國解決方案及服務(wù)負(fù)責(zé)人王歡與怡安翰威特大中華區(qū)高科技行業(yè)人力資本研究負(fù)責(zé)人劉璐。

鋅財經(jīng)：人才市場低迷的原因有哪些？

王歡：第一個原因，是去年經(jīng)濟(jì)增長放緩導(dǎo)致了企業(yè)在招聘過程中更加謹(jǐn)慎。第二個原因是，過去高歌猛進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)公司轉(zhuǎn)變了增長方式，過去在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、熱錢的影響下，有很多神話式的增長，現(xiàn)在他們逐漸調(diào)整了增長的方式，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，重新精細(xì)化地管理企業(yè)和人才。

鋅財經(jīng)：企業(yè)招聘條件和薪資待遇相對于往年有什么變化？

王歡：從我們的角度來看，不會說他們在招聘的要求上有不一樣的變化。但是我們能夠看到，企業(yè)對我剛才說的那一類人才的招聘量還是很大的，招聘沒有停止。

劉璐：薪酬就是一個市場供需的反映，當(dāng)市場供應(yīng)量大了、需求量少的時候，價格一定會受到波動影響的。另外，薪酬體現(xiàn)了公司的穩(wěn)定性，不會隨意調(diào)整，得有承上啟下的作用。我們觀察到增速可能放緩，但是整體水平并不一定在往下走。

鋅財經(jīng)：就業(yè)寒冬期，對求職者個人會給到什么樣的建議？

王歡：我覺得對于職場人才來講，更多的是跟自己賽跑。我們對人才的建議是，在關(guān)注一些宏觀趨勢的同時，不要被太多這種紛擾的信息所困擾，或者恐慌。我覺得更重要的是立足在自身，看到自己是否一直能夠保持提升和積累，比如每一年有什么樣的進(jìn)步，年終目標(biāo)是否實現(xiàn)了，是不是能夠分階段努力等等。

我覺得職場其實是一個長期馬拉松式的過程。職場對于軟技能的需求、可遷移技能的需求、新技能的需求，人才可以著重培養(yǎng)自己在這方面的能力。

鋅財經(jīng)：對于國內(nèi)之前引發(fā)全民大討論“996”工作制您有什么看法？

王歡：這個討論能反映出，越來越多的職場人渴望良好的職場環(huán)境和工作靈活性。領(lǐng)英的《全球人才趨勢報告》發(fā)現(xiàn)，全球職場人士最關(guān)注的四大趨勢中，包括彈性工作制和公平良好的職場環(huán)境及薪酬。職場人士希望自己的勞動成果能夠從價值和成果的角度來衡量，而不是通過工作時長、是不是“996”來衡量。

對于企業(yè)來講，應(yīng)該認(rèn)真地去對待和思考人才的需求，有相應(yīng)的對策，從而促進(jìn)人才吸引和保留。

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