給基層員工漲薪，這些理由足夠了

12月14日消息（特約作者 張運來）雖然年終獎還不確定有沒有，更不確定最終能發(fā)多少，惦記討論年終獎已經(jīng)成為12月份最受歡迎的話題。不管夢想能否成真，廣大基層員工還是愿意沉浸在美夢中不愿意醒來。其實不管大家怎么做夢，也不管白日夢有多香甜，最終到手的薪水不會有多大變動，除非基層大幅漲薪。關(guān)于能否漲薪，這些理由足夠了。

一、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間存在過大的薪酬倍差

監(jiān)管層對運營商集團總部領(lǐng)導(dǎo)有工資帽限制，三大運營商都是上市公司，在其每年的財報中都會公布領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況。但是這個工資帽也僅僅局限于運營商最高層有數(shù)的幾個人。對于其他的省公司級別領(lǐng)導(dǎo)是沒有工資帽的。

對于經(jīng)營業(yè)績好的省級公司領(lǐng)導(dǎo)人員，其年薪甚至可以高達200萬元左右。就算是業(yè)績一般省級公司領(lǐng)導(dǎo)，大多也在90-150萬元左右。以此類推到地市級公司領(lǐng)導(dǎo)薪酬一般在45萬-80萬元左右，縣級公司領(lǐng)導(dǎo)薪酬可以高達50萬元。

普通員工的薪酬具體有多少呢？看到本文讀者當中絕大多數(shù)屬于運營商內(nèi)部人士，當然知道自己的年收入到底有多少。我們的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，大多數(shù)普通員工的在月收入2000-3500元之間，至于能不能年收入超過5萬元，就看年終獎有沒有，以及能夠有多少了。

對于領(lǐng)導(dǎo)人員與普通員工，特別是與基層員工之間存在的巨大薪酬倍差，運營商高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是知曉的。但是為什么不推動改革呢？這其中既有本位主義的因素，當然更多的還是擔(dān)心高級經(jīng)營管理人員的流失。當前形勢下，這種擔(dān)心到底有沒有不要，每個人都有自己的看法。

運營商的領(lǐng)導(dǎo)一方面要對標政府公務(wù)員的各種政治待遇，另外一方面又靠著各種有形無形的獨占經(jīng)營優(yōu)勢獲取個人的巨大經(jīng)濟利益。至于政府各層級各級別公務(wù)員之間薪酬倍差，有興趣的讀者可以到網(wǎng)上查找，自己對比一下。至少政府的科級、處級和廳級干部薪酬待遇倍差遠小于運營商。

面對當前巨大的薪酬倍差，運營商的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該有所作為了。一方面應(yīng)該嚴格限制各級領(lǐng)導(dǎo)人員的漲薪幅度，另外一方面也要嚴格限制各層級領(lǐng)導(dǎo)人員的數(shù)量。特別是嚴格管控各層級領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)常利用掌握薪酬劃撥的權(quán)力為自己和自己所在階層謀利的現(xiàn)象。

二、基層存在大量用工資買指標的客觀情況

運營商高層下完指標之后，各個層級開始了自己層層加碼游戲。省市級公司為了完成集團總部下達的指標會有意將自己分配給各地市級公司的考核增加10%左右，美其名曰為了整體能夠完成任務(wù)，地市級公司自然也會效仿省市級公司的做法給縣市級公司下達任務(wù)。

業(yè)務(wù)指標考核的背后就是績效工資。運營商為了最大限度逼迫或者壓榨普通員工遵守自己的各種考核要求，故意將基本工資占比設(shè)置的非常非常低，而將績效工資占比設(shè)置的非常非常高。如果業(yè)務(wù)考核不達標，那么員工的各種辛苦基本上就白費了。

面對巨大的業(yè)務(wù)指標考核壓力，特別是通信行業(yè)早已進入業(yè)務(wù)飽和時期之后，基層員工只有完成了任務(wù)才能拿回自己的工資，所以很多基層員工被迫用工資購買自己銷售的業(yè)務(wù)。運營商縣市級公司領(lǐng)導(dǎo)都知道自己員工的這種操作，而且很多時候更是鼓勵員工這種操作，畢竟只有員工完成了考核，領(lǐng)導(dǎo)人員的考核才能完成。但是領(lǐng)導(dǎo)人員可不會花自己的工資買指標的。

這里也共享一個真實案例。某縣級市公司將本網(wǎng)的用戶分配到各個片區(qū)，并要求員工看管好自己片區(qū)的用戶，如果有自己片區(qū)的用戶攜號轉(zhuǎn)網(wǎng)到異網(wǎng)運營商（不管什么原因），那么該員工就必須同樣也要從異網(wǎng)挖掘一個用戶攜號轉(zhuǎn)網(wǎng)到自己網(wǎng)內(nèi)（不管員工用什么辦法）。實際上，這就是在逼迫員工花錢購買異網(wǎng)用戶實施攜號轉(zhuǎn)網(wǎng)。攜號轉(zhuǎn)網(wǎng)本來是用戶自由選擇權(quán)的體現(xiàn)，但是在運營商的具體經(jīng)營當中，這個早已被異化為嚴厲的客戶保有考核。

對于基層的各種變態(tài)考核玩法，運營商的高層領(lǐng)導(dǎo)肯定都是了解的，甚至也很清楚。畢竟從縣級市領(lǐng)導(dǎo)才能晉升到地市級領(lǐng)導(dǎo)，然后逐步晉升到省市級，最后才能到集團總部。但是為什么沒有高層領(lǐng)導(dǎo)出面推動解決這個問題呢？因為這就是典型屁股決定腦袋的問題，因為考核都是自上而下的。基層的各種變態(tài)考核完全是在上級的有意或者暗示中不斷發(fā)揚光大的。

運營商各層級的領(lǐng)導(dǎo)如果看到本文，請一定善待自己的員工。因為你的工資里有一部分就是從員工的工資里轉(zhuǎn)化來的。如果你是集團總部領(lǐng)導(dǎo)或者省市級公司領(lǐng)導(dǎo)，請你在職權(quán)范圍內(nèi)多為基層員工爭取一點利益，因為基層員工是沖鋒在最前線的直接戰(zhàn)斗人員，而且也要養(yǎng)家糊口。

三、基層低薪的現(xiàn)狀已經(jīng)難以留住年輕人

即便不看互聯(lián)網(wǎng)公司的平均收入，也不看金融企業(yè)的平均收入，運營商基層員工的薪酬也已經(jīng)無法與當?shù)毓珓?wù)員的薪酬進行對比，甚至也無法與當?shù)卮笮兔駹I企業(yè)的薪酬對比。運營商光靠穩(wěn)定已經(jīng)留不住年輕人了。

運營商的老齡化問題已經(jīng)越來越凸顯。C114中國通信網(wǎng)刊載的《拿完年終獎，你有什么打算？》當中指出了運營商存在的員工老齡化問題。這個問題在基層一線更加突出。營業(yè)廳、10086等與用戶接觸最后的靚妹靚仔都已經(jīng)變成大媽大叔了。而且這些基層崗位待遇低、業(yè)績考核壓力大，基本上留不住年輕人。

運營商早在10年前就提出了深化改革的口號，但是至今尚未看到成效，除了把大批經(jīng)驗實戰(zhàn)經(jīng)驗不足但卻能夸夸其談的年輕人提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位之外。對于運營商上下存在的留不住年輕人的問題，并沒有有效結(jié)果。這其中是不想解決，還是不能解決，有很大的討論空間。

對于運營商所在行業(yè)已經(jīng)夕陽化的問題，大家只看到了結(jié)果并沒有認真分析其中的原因。這里面人的因素就是重要原因之一。20年前三大運營商分營之時，在拓展業(yè)務(wù)的同時也同步擴充了大量年輕員工。20年前十這些人，20年之后還是這些人。思維僵化、故步自封、閉門造車、“吃老本”等等現(xiàn)象早已不足為奇。

每個時代最終都是屬于年輕人的時代，如果運營商跟不上年輕人的腳步，那必然被年輕人淘汰。是互聯(lián)網(wǎng)選擇了年輕人，還是年輕人選擇了互聯(lián)網(wǎng)，大家可以展開深入討論。運營商缺少了年輕人，既缺少了朝氣，也缺少了創(chuàng)新精神，更缺少了贏得未來的信心。運營商還在玩10年前的各種運營套路，這個問題需要反思。

招進來、留得住年輕人已經(jīng)成為運營商必須要研究解決的現(xiàn)實問題，這也是行業(yè)持續(xù)發(fā)展必須儲備的基本要素。運營商的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該推動研究改善基層年輕員工職業(yè)發(fā)展的有效方案，既要留得住人，也能鼓勵干事創(chuàng)業(yè)。

給基層員工漲薪的理由還有很多，而且具體到每個人的漲薪理由那就更多了。運營商早已進入到平穩(wěn)發(fā)展階段，鼓勵基層員工干事創(chuàng)新最好的辦法就是漲薪、升職?，F(xiàn)在年關(guān)已近，各單位也在核算經(jīng)營業(yè)績、研究年終獎發(fā)放政策。運營商各級領(lǐng)導(dǎo)班子的先鋒模范作用希望能夠體現(xiàn)在照顧基層員工利益方面，希望各層級人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)們能夠落實好年終獎向基層和普通員工傾斜的政策。（張運來為C114特約作者）

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