知乎滴滴在裁員，BATJ卻在“公司高管”上動腦筋

裁員、裁員、裁員！知乎、錘子、網易、斗魚、滴滴……從2018年下半年開始流傳的這一份裁員公司名單還在不斷更新。肅殺寒冬里，沒有自我造血能力，商業(yè)模式沒有被完全驗證的創(chuàng)業(yè)公司，慢慢沒有了聲音；二線大廠，以及尚有增長潛力的明星創(chuàng)業(yè)公司，去年下半年也開始全面收縮。

知乎本還在雄心壯志的搞內容付費，結果突然爆發(fā)裁員消息，大V再度聯手出走，一時間從內容明星，變成樹倒猢猻散。滴滴則經歷了2018年順風車事件的重創(chuàng)后，新年上班第一周直接官宣裁員15%，甚至因為補償到位，還上了熱搜，員工紛紛爭搶裁員名額。

字節(jié)跳動公司，看似風頭正勁，還在大量招人，但2018年廣告業(yè)務增長低于預期、整體營收才達到預計的下限，已經開始敲響了警鐘。App工廠需要不斷產生爆款來兌現想象力，多閃能發(fā)展成下一個抖音，成為新的現象級應用嗎？目前看，難！2018年年尾，頭條的年度普惠紅包從上一年的最高金額16000元縮水到了3600元，張一鳴全員內部信的結尾是，“讓我們穿越2019年的艱難挑戰(zhàn)”。

對需要融資續(xù)命的創(chuàng)業(yè)公司，甚至獨角獸公司而言，錢沒有這么好拿了。2018年，大概70%赴港上市的企業(yè)跌破了發(fā)行價，以致PE都變成了韭菜。眾多的風險資本，曾經的增長空間邏輯、風口占位邏輯，如今讓位于風險控制邏輯。

對于互聯網公司來說，錢少了可能并不是最大的事情。貨幣泡沫的傳導依舊正常，只是暫時擰緊了閥門。最要命的是人口紅利越來越少，企業(yè)拼命地往三四五線城鎮(zhèn)下沉，這意味著市場紅利一點一點正在消失。

資本一直是在為想象力買單，為增長空間押注。但是可見的市場容量，天花板就在眼前，就不得不重新思考未來了。眾多的二三線互聯網公司，面對資本市場的萎靡，裁員是有效的短期風險控制手段。

而BAT這樣的企業(yè)，依靠整體大環(huán)境存活的巨獸，組織變革和戰(zhàn)略轉向，才是最關鍵最要緊的事情。不同于創(chuàng)業(yè)公司的是，超級互聯網巨頭們，更需要的是提升組織的活力，所以都把變革重點放在公司的高管們身上。

第一個調組織結構，動高管團隊的巨頭是騰訊。2018年騰訊經歷了股價的劇烈下滑，游戲管制趨嚴，賽馬機制失靈，爆款內容減少產品能力下滑，新的底層生產力技術如AI 沒能在內部順利打通。焦慮之下，馬化騰一邊開始關注TO B賽道，頻頻喊出產業(yè)互聯網，一邊罕見地進行了組織架構調整。

新成立云與智慧產業(yè)事業(yè)群（CSIG）、平臺與內容事業(yè)群（PCG），整合社交與效果廣告部（SPA）與原網絡媒體事業(yè)群（OMG）廣告線，成立新的廣告營銷服務線（AMS），原有的微信事業(yè)群（WXG）、互動娛樂事業(yè)群（IEG）、技術工程事業(yè)群（TEG），企業(yè)發(fā)展事業(yè)群（CDG）繼續(xù)保留。這是騰訊成立至今第三次重大組織架構調整，從消費互聯網向產業(yè)互聯網聚焦轉移。這輪調整，包括湯道生等在內的多名高管被挪移。

隨后是阿里巴巴。11月26日，繼騰訊機構調整后，阿里宣布繼2015年之后最大一次組織機構調整，多名高管“輪崗換防”，比如集團首席技術官張建鋒，兼任阿里云智能事業(yè)群總裁;原天貓技術部負責人吳澤明出任成立新零售技術事業(yè)群擔任總裁；樊路遠接替楊偉東，擔任阿里大文娛事業(yè)群新一屆的輪值總裁。

而最近最具話題性的，莫過于京東將淘汰10%的高管的消息。2月19日，京東向澎湃新聞記者證實，京東將在2019年末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管。京東方面表示，京東集團正在積極推動“小集團，大業(yè)務”的轉型，旨在盤活資源、充分發(fā)揮組織活力，為多元業(yè)務的發(fā)展保駕護航，以實現有質量的增長。

2月25日，百度集團發(fā)布內部郵件，宣布對三位副總裁沈抖、吳海鋒、鄭子斌進行干部輪崗調整。郵件稱，本次高管輪崗是“為了打造空前繁榮、強大的百度移動生態(tài)，激發(fā)組織創(chuàng)新能力，提高協同效率，進一步推行干部輪崗制度，培養(yǎng)和儲備復合型管理干部?！蓖瑫r，此舉也是為了在組織層面更好地落實執(zhí)行百度“夯實移動基礎，決勝AI時代”的公司戰(zhàn)略。

所有的變革都是組織和文化的變革先行，然后才有戰(zhàn)略和市場發(fā)展方向的順利調整。2019年春節(jié)前夕，百度內部刮起績效管理變革風暴。這場風暴席卷百度近5萬名在職員工。從最高決策層到最基層員工，無一能夠置身事外。此次績效變革由百度元老崔珊珊推動，引入員工考核系統OKR，使百度全面“去KPI化”。OKR意為“目標和關鍵成果法”，強調確立目標，明確目標需達成的可量化“關鍵結果”，再通過結果完成考核。

激發(fā)組織活力，適應不同的賽道，百度似乎在追隨阿里。2018年阿里巴巴的組織架構變動最為平穩(wěn)，馬云馬老師的退休，沒有伴隨公司經營狀況的劇烈變化，阿里巴巴內部的權力交接早已完成，從制度建設到人才梯隊到發(fā)展戰(zhàn)略到價值觀傳承都已完成。

馬云在退休的時候提到，“只有建立一套制度 ，形成一套獨特的文化，培養(yǎng)的鍛煉出一大批人才的接班人體系，才能解開企業(yè)傳承發(fā)展的難題”。馬云開始放手和培養(yǎng)接班人據悉是在2013年，從2013到2019，也正好是阿里巴巴的邊界不斷擴張，抓住機遇高速成長的時期。

馬云強調的“一家真正使命愿景驅動的企業(yè)，新型合伙人機制，獨特的文化和良將如潮的人才梯隊，為公司傳承打下堅實的制度基礎”，也正成為新的浪潮。

小行星撞擊地球，滅絕了恐龍，但也使大氣含氧量下降，促進了新的智能物種而非暴力物種在食物鏈稱王。市場紅利消失也許不是壞事，地主家也沒有余糧的時代，管理和創(chuàng)新能力將提升到前所未有的高度。

上市公司小米在2019年開年最重磅的新聞，告別三級結構的“扁平化”時代，開始設計新的完整事業(yè)層級。每個時代有適應每個時代的打法，野蠻增長已經過去，畢竟連小米都開始往高端市場發(fā)展，雷軍也開始變成了自己那個最討厭的人。我們有什么理由不接受改變呢？

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