伴隨著生物醫(yī)藥行業(yè)高速發(fā)展的態(tài)勢(shì)，各個(gè)企業(yè)之間的人才爭(zhēng)奪已經(jīng)進(jìn)入到了白熱化階段。由于產(chǎn)品研發(fā)周期長(zhǎng)，技術(shù)型人才密集度高等行業(yè)特性，生物醫(yī)藥企業(yè)非常注重對(duì)高端人才的吸引以及核心人才的保留。
在這樣的背景下，股權(quán)激勵(lì)無(wú)疑為生物醫(yī)藥企業(yè)的人才缺口問(wèn)題提供了絕佳的解決方案。一方面，幫助企業(yè)在前期吸引更多高端人才的加入;另一方面，將員工的利益與企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值綁定，避免人才流失。
富途ESOP根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)了解到，自2018年8月1日以來(lái)，港股上市的生物醫(yī)藥企業(yè)在上市前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或披露股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)達(dá)100%。而自2019年7月22日科創(chuàng)板正式開(kāi)市以來(lái)，科創(chuàng)板上市的生物醫(yī)藥企業(yè)(2019年14家、2020年28家、2021年34家)，上市前已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的超過(guò)70%，上市后基本已推出一期或二期股權(quán)激勵(lì)。
其中，CRO細(xì)分領(lǐng)域企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度頗為青睞。2020年?duì)I收排名TOP10的CRO上市公司中。除美迪西上市較晚，暫無(wú)實(shí)質(zhì)性股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以外，其他9家均實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。其中泰格醫(yī)藥，凱萊英，博騰股份，昭衍新藥股權(quán)激勵(lì)都達(dá)到了3次以上。
圖片來(lái)源：醫(yī)藥魔方
因此富途ESOP專家，結(jié)合行業(yè)人才密集度高、技術(shù)壁壘高、研發(fā)投入大、周期長(zhǎng)、成長(zhǎng)性高的行業(yè)特點(diǎn)，總結(jié)了生物醫(yī)藥企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案的六大關(guān)鍵點(diǎn)。
| 關(guān)鍵點(diǎn)一：把握時(shí)期，放大收益，降低成本影響
上市前是企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施較為合適的時(shí)期。上市前股權(quán)的公允價(jià)值較低，披露要求相對(duì)簡(jiǎn)單。相較于上市后實(shí)施的激勵(lì)計(jì)劃，上市前可使用較低的公司財(cái)務(wù)成本，制定有利的授予價(jià)格或行權(quán)價(jià)格，讓激勵(lì)對(duì)象分享更大的資本市場(chǎng)升值空間。上市后的企業(yè)，越早實(shí)施股權(quán)激勵(lì)越有利于員工實(shí)現(xiàn)高收益預(yù)期。
基于公司財(cái)務(wù)成本考慮，針對(duì)擬上市的生物醫(yī)藥企業(yè)申報(bào)上市，會(huì)計(jì)監(jiān)管方面將更關(guān)注企業(yè)研發(fā)支出、股份支付相關(guān)內(nèi)部控制制度的有效性，關(guān)注股權(quán)激勵(lì)的合法性及研發(fā)費(fèi)用資本化、股份支付會(huì)計(jì)處理的合規(guī)性等問(wèn)題。因此，不管是否依靠盈利指標(biāo)進(jìn)行申報(bào)，股份支付造成的財(cái)務(wù)成本都是生物醫(yī)藥企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的要素。而對(duì)于非盈利指標(biāo)上市的企業(yè)，則可通過(guò)研發(fā)人員的股權(quán)激勵(lì)平衡研發(fā)投入成本。
基于員工收益率考慮，企業(yè)越早實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，員工獲得的收益率越高。富途ESOP了解到，泰格醫(yī)藥分別于2017年、2019年以及2020年實(shí)施了員工持股計(jì)劃和限制性股票激勵(lì)辦法，三次股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)現(xiàn)了無(wú)縫銜接。泰格醫(yī)藥首批股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的員工目前收益率也是最大的，驚人的達(dá)到了1816%，讓167名員工短短幾年就實(shí)現(xiàn)了財(cái)富自由。
|關(guān)鍵點(diǎn)二：匹配人力資源制度確保內(nèi)部相對(duì)公平的激勵(lì)分配，向核心傾斜
生物醫(yī)藥企業(yè)研發(fā)人員是絕對(duì)的企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，但也因企業(yè)研發(fā)人員過(guò)多，競(jìng)爭(zhēng)激烈，如果處理不好則很有可能導(dǎo)致人才流失加劇。而技術(shù)人員的外流勢(shì)必影響公司的研發(fā)活動(dòng)，最終導(dǎo)致公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于下風(fēng)。
因此，在制定激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，富途ESOP專家認(rèn)為，一方面應(yīng)結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的人力資源制度或未來(lái)規(guī)劃，挑選出對(duì)企業(yè)發(fā)展最具影響力的少數(shù)人、并向其傾斜激勵(lì)額度，捆綁與穩(wěn)定對(duì)企業(yè)發(fā)展具有決定性影響的核心人員。另一方面，需要結(jié)合企業(yè)人才晉升通道與淘汰機(jī)制，匹配相應(yīng)的人才股權(quán)激勵(lì)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。
在具體的額度分配時(shí)，建議企業(yè)綜合考慮崗位層級(jí)、崗位類別、歷史貢獻(xiàn)以及人才價(jià)值等維度。對(duì)于高管層級(jí)，可以采用行業(yè)對(duì)標(biāo)的方式按照其所在職位進(jìn)行一一對(duì)標(biāo)，授予其具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的個(gè)人額度，保證高管穩(wěn)定性。而對(duì)于其余核心員工，可根據(jù)“崗位層級(jí)”、“崗位類別”和“人才價(jià)值”建立分配機(jī)制，保證內(nèi)部分配的公平性。
| 關(guān)鍵點(diǎn)三：與業(yè)績(jī)掛鉤，共同推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值實(shí)現(xiàn)
富途ESOP專家建議，歸屬/解鎖機(jī)制同時(shí)掛鉤公司層面和個(gè)人層面的雙重考核結(jié)果，分別根據(jù)不同的績(jī)效等級(jí)差異化設(shè)置解鎖比例，以保證激勵(lì)計(jì)劃能夠成為促成公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成和管理員工個(gè)人工作的有效抓手。
基于生物醫(yī)藥企業(yè)研發(fā)周期長(zhǎng)、投放長(zhǎng)的特征，較早期的生物醫(yī)藥企業(yè)，一般較難量化財(cái)務(wù)性考核指標(biāo)或財(cái)務(wù)指標(biāo)確定性不高。因此，可在常規(guī)的財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如研發(fā)項(xiàng)目表現(xiàn)、上市節(jié)奏等，以強(qiáng)調(diào)股權(quán)激勵(lì)與公司整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)的鏈接。
對(duì)于已上市的生物醫(yī)藥企業(yè)，公司業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置需要注重“激勵(lì)性”而非“福利性”，即業(yè)績(jī)指標(biāo)需應(yīng)相較于過(guò)去三年均是增長(zhǎng)的。我們可以參考頭部CRO公司股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置、實(shí)現(xiàn)與員工行權(quán)收益實(shí)現(xiàn)情況，如下：
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| 關(guān)鍵點(diǎn)四：關(guān)注價(jià)格，有效激勵(lì)
激勵(lì)計(jì)劃的初衷是實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，從而達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，授予價(jià)格和激勵(lì)性成反比，授予價(jià)格越高，員工的收益空間則越小。
生物醫(yī)藥企業(yè)上市前的激勵(lì)計(jì)劃中，授予/行權(quán)價(jià)格普遍極低，基本在1美元以內(nèi)。對(duì)于上市后的激勵(lì)計(jì)劃，生物醫(yī)藥企業(yè)，也多數(shù)選擇限制性股票這一定價(jià)更靈活的激勵(lì)工具，而科創(chuàng)板上市的生物醫(yī)藥企業(yè)則偏向于二類限制性股票，其特點(diǎn)是先獲授后付款。
| 關(guān)鍵點(diǎn)五：匹配研發(fā)周期設(shè)置對(duì)應(yīng)的考核期限
通過(guò)已上市的生物醫(yī)藥企業(yè)發(fā)布的激勵(lì)計(jì)劃不難發(fā)現(xiàn)，多數(shù)生物醫(yī)藥企業(yè)股權(quán)激勵(lì)歸屬期均超過(guò)3年以上，而其中5-8年是比較常見(jiàn)的歸屬期，這主要是因?yàn)樯镝t(yī)藥企業(yè)研發(fā)周期長(zhǎng)，投放周期長(zhǎng)的特征。
歸屬周期的設(shè)定需平衡公司考察時(shí)長(zhǎng)和員工感知，同時(shí)保證考核數(shù)據(jù)可抓取。因此，對(duì)于歸屬周期的設(shè)定，需考慮到生物醫(yī)藥研發(fā)長(zhǎng)周期的特點(diǎn)，設(shè)置匹配生物醫(yī)藥研發(fā)目標(biāo)和節(jié)奏的歸屬周期，這也是股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段的初衷。
| 關(guān)鍵點(diǎn)六：注意授予頻次，增加員工獲得感，提高人員穩(wěn)定性
自2018、2019年以來(lái)，可以看到生物醫(yī)藥企業(yè)上市后推出的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，授予場(chǎng)景趨于常態(tài)化，即員工獲得公司股權(quán)的機(jī)會(huì)增多、頻次也增加，更加有利于形成深度綁定和吸引核心技術(shù)骨干的效果。
CRO頭部企業(yè)中，富途ESOP發(fā)現(xiàn)，泰格醫(yī)藥、博騰股份、藥明康德在上市后三年內(nèi)均至少推出了兩次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，這幾家企業(yè)年報(bào)公布的年報(bào)顯示持續(xù)提高的業(yè)績(jī)、高效的創(chuàng)新能力、以及人才引進(jìn)和穩(wěn)定上不難發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)起到了不可或缺的作用與功效。
結(jié)語(yǔ)
面對(duì)生物醫(yī)藥日益激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，搶奪優(yōu)質(zhì)人才是目前生物醫(yī)藥企業(yè)的重中之重。股權(quán)激勵(lì)作為越來(lái)越常態(tài)化的激勵(lì)機(jī)制，如何結(jié)合生物醫(yī)藥的行業(yè)特性，把握激勵(lì)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，增加員工對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值的認(rèn)同感，對(duì)人才的引進(jìn)和穩(wěn)定有著至關(guān)重要的作用。
富途企業(yè)服務(wù)為企業(yè)提供一站式ESOP股權(quán)/期權(quán)激勵(lì)管理，包括ESOP股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)、合規(guī)咨詢、信托設(shè)立及行權(quán)落地等全流程服務(wù)。
富途具有萬(wàn)人規(guī)模的行權(quán)落地實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)多年打磨，富途ESOP系統(tǒng)穩(wěn)定性與業(yè)務(wù)流程上的體驗(yàn)日趨極致。此外富途ESOP完善的內(nèi)控管理、安全的運(yùn)行體系和專業(yè)的技術(shù)實(shí)力獲得ISO27001 報(bào)告、SCO1 審計(jì)報(bào)告等多項(xiàng)國(guó)際權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)可，充分保障企業(yè)的數(shù)據(jù)安全和業(yè)務(wù)安全。
全自研的前中后臺(tái)系統(tǒng)，讓富途ESOP股權(quán)激勵(lì)管理靈活性更強(qiáng)、響應(yīng)更快。在公司側(cè)，富途ESOP提供專業(yè)高效的管理員系統(tǒng)，讓決策者清晰掌握期權(quán)現(xiàn)狀，便捷管理;在員工側(cè)，富途ESOP以可視化的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，讓員工更直接地感受到激勵(lì)的價(jià)值。
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