員工為什么要把領導視作偶像或者導師？

原標題：員工為什么要把領導視作偶像或者導師？

中國的職場文化一直博大精深，因此衍生出各式各樣的生存法則，作為基層員工，最重要的課題就是同自己的直接領導搞好關系，如此說法有些齷齪，但卻是不折不扣的現(xiàn)實寫照。事實上，我們大體可以把員工分為兩類，一類是天才型選手，他們經(jīng)常能貢獻出“改變世界”的創(chuàng)新，比如喬布斯重新發(fā)明手機；另一類就是普通選手，做著平凡的工作，成為革命的螺絲釘，帝國大廈的一塊磚，或者干脆是壘雞窩時的一兜泥，如果把普通選手看做整體，他們無疑是非常重要的，正如中學政治課本上寫著：人民群眾創(chuàng)造歷史，但如果單看個體，影響力遠遜于喬布斯、馬云等人，處于一種隨時可以“被取代”的狀態(tài)。普通人因天賦限制，不容易做出極致的東西，于是，我們大都要維護自己和上級領導的關系，適應權力、制度、利益和職場的條條框框所帶來的約束，唯有如此，才能向上流動。

本文討論的員工特指普通員工，占比達到95%以上，畢竟，大多數(shù)人在經(jīng)歷過躁動的青春之后，不得不承認自己不是天才，需要照顧人情世故，再吸一口人間的煙火氣，所以，深度思考生存法則，一直就是職場最重要的課題之一。

等級制度，中國職場脫胎于封建官場

中國有幾千年的封建歷史，留下了很多精華，如唐詩三百首、宋詞、元曲和四大發(fā)明等等，同樣也留下了很多糟粕，官場文化就是糟粕之一，以至于，在很長一段時間內(nèi)，中國的企業(yè)制度、職場觀念都受此影響，尤其是在一些大型企業(yè)內(nèi)，非常容易衍生出官僚主義，畢竟，二者太尼瑪相似了。誠然，我們沒有必要全盤否定中國官場制度，事實上，它依舊是一種非常奏效的垂直管理模式，能最大限度地發(fā)揮“權力”的作用，同時，也無限放大了人性的劣根，如自私、貪婪、恐懼等等，如果肆無忌憚，就會深深傷害企業(yè)。

八十年代的中國職場最醒目的標簽之一就是“官大一級壓死人”。面對自己的領導，員工不但要接受他們或正確或錯誤的決策、工作上的習慣，還要連同領導的小脾氣、小癖好都要全盤接收。在那個年代，中國尚沒有完善的企業(yè)制度，很多管理者掌握權力之后，就誤以為自己打下了一片江山，把所轄的員工看做自己的士兵，把自己的業(yè)務看做是勢力范圍，參考封建時代的官場文化，逐步衍生出嫡系、門生、同年之誼，于是，在職位晉升、考級評定方面首先要看被晉升者的身份，是不是自己的嫡系，而非工作能力，這就導致晉升出現(xiàn)大面積偏差，真正創(chuàng)造價值的員工，沒有機會展現(xiàn)能力，而善于搞關系的嫡系員工，平步青云，如此制度下，企業(yè)的發(fā)展自然會遇到很多問題，更可怕的是，一旦這種文化在組織內(nèi)盛行，就會形成“潛規(guī)則”，既然認真工作比不過做嫡系或者溜須拍馬，大家自然會花更多地心思來研究厚黑學，其中有一條鐵律便衍生于此：員工把領導視作偶像或者導師！

員工要同領導搞好關系，首先要了解領導、理解領導，才會有機會與之進行深度溝通，比如領導不喜歡員工穿裙子，員工就要乖乖地把褲子穿好，又比如領導喜歡騎自行車，下屬就要組織一個民間自行車協(xié)會，而且一定要讓黃色領騎衫穿在領導身上。相信很多人都知道一位許姓董事長酷愛籃球，他經(jīng)常帶領高管團隊以3分的優(yōu)勢戰(zhàn)勝普通職工隊，且能親自投中壓哨絕殺球，有鑒于此，職工總結出普通員工同領導打球的注意事項：如果和領導同隊，要積極跑位，幫領導擋拆，盡可能地給領導喂球，一旦領導犯規(guī)主動舉手，替領導抗下犯規(guī)；如果是領導的對手，則要主動放領導2~3米的距離，防守點到即止，切記不能蓋領導火鍋或者斷下領導的球，總之，要讓領導覺得自己是球場上的核心，職工要表現(xiàn)出粉絲般的熱情，善于用一種崇拜的眼神或口吻來評價領導的每一次進球。

顯然，這些老套的生存法則常常為人不齒，但中國的職場向來戾氣嚴重，缺乏制度的籠子，職場員工稍微學習一些也并不是壞事兒。如果真地完全不通人情世故，要么把自己變成天才，可能性非常??；要么付出20倍以上的努力，更何況，“把領導視作偶像或者導師”并非完全意義的貶義說法，事實上，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展，它正變得正能量。

見賢思齊，員工為什么要把領導視作偶像？

毫無疑問，中國的職場受封建思想影響嚴重，有著非常根深蒂固的官僚主義，相比之下，歐美國家封建歷史較短，甚至有些國家根本沒有封建歷史，這使得歐美企業(yè)的官僚主義相對較低，事實上，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，管理者不再推崇垂直管理，而是嘗試著扁平化管理，在如此模式下，等級制度變得模糊，職位本身的權力被弱化，管理者給部署安排任務，都基本要通過“談判”的形式完成，需要依靠數(shù)據(jù)和邏輯做決策判斷，而非管理者的主觀意愿，顯然，如此管理模式，更容易挖掘出真正杰出的人才，也能避免管理者濫用職權，避免嫡系效應，缺點則是“執(zhí)行力”會相對弱一些，畢竟，管理者要花費更多的精力去談判、去溝通，但瑕不掩瑜，況且，需要“執(zhí)行力’的工作，更多的是標準化、機械化工作，人工智能自動化正無限取代之，未來企業(yè)需要的是談判和溝通，而非毫無節(jié)制的權力。

可喜的是，在全球化大浪潮的席卷之下，在改革開放40年之后，中國職場已經(jīng)有了天翻地覆的變化，如此變化是由內(nèi)而外、不易被察覺的，當然，也是從局部開始的，事實上，最早一批采用現(xiàn)代企業(yè)管理制度的，自然是跨國企業(yè)，他們的管理者不僅有全球范圍內(nèi)的生意，也在同西方客戶、供應商的交流過程中，逐步改良自己的管理制度。

“員工把領導視作偶像或者導師”在現(xiàn)代管理制度中同樣試用，而且這句話不僅是對員工的要求，更是對領導者的要求。有了這樣的文化，企業(yè)在選拔領導時會更注重他們的人格特質，任何的領導都要努力成為員工的偶像或者導師，這就意味著，領導要以身作則，有著強大的業(yè)務能力和心理承受能力，更重要的則是，他們要有導師的作用，能夠幫助員工取得進步，甚至完成夢想。按照如此要求設置的領導職位，首先意味著責任，其次才是權力和利益。與之相對的則是員工之于領導的態(tài)度，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，領導絕難再搞一言堂，更多的精力將會被放到“創(chuàng)造價值”上來，員工把領導視作偶像，更傳統(tǒng)的說法應該是“見賢思齊焉”，有如此心態(tài)，不僅會免去同領導之間的摩擦，更能按照領導的模子雕刻自己，而在清醒的管理制度下，領導的模子一般也是企業(yè)最需要的員工樣子。

人在職場，常常身不由己，花些心思去理解企業(yè)文化，總是必要的。企業(yè)文化沒有對錯之分，領導風格也沒有高尚和齷齪之別，正如華為需要狼文化，而中興則是牛文化，喬布斯傲慢脾氣火爆，庫克親民平易近人，最關鍵之處在于企業(yè)和員工的適應性，選準模板，而后經(jīng)年累月的修煉，勢必會成為企業(yè)最需要的精英人才，也會找到向上的通道。（科技新發(fā)現(xiàn) 康斯坦丁/文）

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