繼更名改組之后，長虹在國企改革道路上再邁出歷史性的一步。7月8日，四川長虹電子控股集團有限公司(下稱“長虹控股”)發(fā)布公告稱，面向海內(nèi)外市場化招聘公司總經(jīng)理。這是長虹控股公司正式對外宣布獲準四川省首批國企改革試點后，啟動的首輪實質(zhì)性重大改革舉措。
日前，長虹控股公司副董事長、董事會提名委員會主任劉體斌先生接受《證券日報》記者專訪時表示：“此次面向全球的市場化招聘總經(jīng)理，是長虹發(fā)展史上重要一筆，也是四川省國企領域第一次‘大膽’嘗試，是國企改革的一個重要內(nèi)容。公開選拔總經(jīng)理就是為了加快國企選人用人市場化改革，全面建立職業(yè)經(jīng)理人制度。”
業(yè)內(nèi)人士認為，長虹此舉是國企人事制度改革的深入推進的一次有益探索，有利于高管薪酬市場化的構建，對其他國企的改革有重要借鑒意義，但在改革中，應注意平衡好體制、機制、薪酬、文化的關系。
長虹內(nèi)部人士透露：“整體工作計劃兩個月內(nèi)完成。本次招聘絕對不是內(nèi)定的，長虹確保堅持信息公開，程序公正、結果公平。”
四川國資相關人士表示，長虹的招聘制僅是國企改革的一個開始。“按目前長虹改革步伐，長虹控股公司和其核心公司將按市場化邏輯轉(zhuǎn)變，而總經(jīng)理公開選拔僅是第一步，加速形成靈活市場化機制。”
那么，長虹作為傳統(tǒng)行業(yè)的國有企業(yè)，有鮮明和獨特的文化積淀，職業(yè)經(jīng)理人是否會遭遇水土不服?
業(yè)內(nèi)人士認為，國有企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人制度的引進，沖突一定會有的。國企改革一定對原有企業(yè)管理體制、機制形成破壞型創(chuàng)新。
劉體斌認為：“這是眾多國有企業(yè)將共同面臨的一個問題。對于長虹這種身處競爭充分的企業(yè)而言，文化就只有兩種：創(chuàng)新的文化和死亡的文化。短期來說，文化差異肯定會存在，但優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人會很快適應，從而實現(xiàn)1+1>2的效果。”
此外，一直以來，國企改革會觸及到國企改革核心的高管選拔制度，國企高管薪酬改革也備受關注并引來多方熱議。
接近長虹人士透露：“長虹后續(xù)還將有新的動作，包括職業(yè)經(jīng)理人高管團隊的建立，在績效考核、管理權限上的轉(zhuǎn)變等。”
武漢大學一位教授表示：“傳統(tǒng)國企在各方面偏重于平衡，長虹建立職業(yè)經(jīng)理人制度，這是一個進步，從外部引入職業(yè)經(jīng)理人對新的薪酬體系構建有重要推動作用。”
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