9月22日消息（林想）1981年，清華大學首次推出“廠長班”至今，企業(yè)培訓在中國已經走過四十余載。這期間，科技浪潮不斷涌現(xiàn)，企業(yè)也在青藍交接中不斷“推陳出新”。縱觀歷史，不難發(fā)現(xiàn)，那些一直處在浪尖的企業(yè)都具備一個特質，就是非常重視人才的培訓與培養(yǎng)。
作為北京無憂創(chuàng)想信息技術有限公司（簡稱51CTO）副總裁兼企業(yè)培訓事業(yè)部總經理的楊文飛，一直思考的問題就是，為什么硅谷能在數(shù)十年的時間里持續(xù)涌現(xiàn)那么多的IT高端人才？帶著這個疑問，楊文飛從媒體轉型，深耕企業(yè)IT技術人才近二十年，不斷深挖其中的奧秘。因為在他看來，企業(yè)的數(shù)字化轉型刻不容緩，培養(yǎng)“彈性”人才，可以給企業(yè)數(shù)字化轉型“加冕”，為此51CTO企業(yè)學堂已形成了一套獨特的“方法論”。在其三大能力、技術地圖、知識圖譜和51測評等服務加持下，企業(yè)數(shù)字化轉型也將大幅提速。
IT高端人才為什么頻現(xiàn)硅谷？以人為本
走訪過數(shù)十家家硅谷公司的楊文飛發(fā)現(xiàn)，硅谷企業(yè)運轉的方式和對員工極其尊重的態(tài)度令人印象深刻：決定硅谷企業(yè)效率的是人，不是設備或者生產線。
十幾年前，中國的企業(yè)更加喜歡用尋找“螺絲釘”的方式來尋找和培養(yǎng)人才，這樣尋找出的人才并不適用于互聯(lián)網和IT企業(yè)為代表的現(xiàn)代服務行業(yè)，而是更加適用于傳統(tǒng)工業(yè)。
近幾年，隨著以云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈為核心的數(shù)字化技術的不斷迭代與應用，企業(yè)的數(shù)字化轉型已成大勢所趨。“螺絲釘”方法的人才培養(yǎng)模式弊端不斷浮現(xiàn)，并逐漸被企業(yè)拋棄。
以往的“螺絲釘”選人模式，大一圈小一圈都不行。現(xiàn)在企業(yè)需要的數(shù)字化人才具有高彈性，因為人與人之間的協(xié)作就具有很大的彈性。“這種彈性體現(xiàn)在兩個方面，一是崗位本身的評估不是精確的行與不行；另一個則是員工有可能做出一些超乎崗位原來設計的目標和評價體系的新的價值，也就是業(yè)內所說的出圈。”
楊文飛指出，“出圈”不僅可以大幅提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，還能給企業(yè)帶來意想不到的營收。IT行業(yè)的核心定律之一——摩爾定律決定了，如果一個企業(yè)18個月沒有明顯的創(chuàng)新的話，就有可能被其他公司超越，如果2個18個月你都沒有什么創(chuàng)意，就很可能被淘汰。
各行各業(yè)都在快速推進的數(shù)字化轉型并不是一道易解的題，雖然數(shù)字化轉型已成為一種趨勢，但其本身是一個很寬泛的問題，數(shù)字化表面上是流程的智能化，辦公的協(xié)同化，可本質上卻是從戰(zhàn)略到組織再到管理的全面變革。
所以，數(shù)字化人才的結構性短缺也決定了通過招聘引進外部數(shù)字化人才，不足以應對企業(yè)數(shù)字化建設的需求。企業(yè)構建自己的數(shù)字化專業(yè)人才培養(yǎng)體系已迫在眉睫。
“尤其是對于以互聯(lián)網企業(yè)為代表的現(xiàn)代服務行業(yè)而言，人力成本和固定資產成本的比例與傳統(tǒng)工業(yè)相比，是有一個顛覆性的反置。”楊文飛指出，唯有認識到這一點，人對于企業(yè)的價值才能真正釋放，才能真正給企業(yè)“加冕”。
形成方法論，三大能力體系加速企業(yè)數(shù)字化人才培養(yǎng)
“現(xiàn)代服務型的企業(yè)幾乎所有的業(yè)務都依賴于團隊來創(chuàng)造和迭代服務，而不是局限于某一個人。”楊文飛表示，一旦企業(yè)把生命線構筑在人上，必須在人的方面設置足夠的安全性，這也給企業(yè)的人才培養(yǎng)選用各環(huán)節(jié)提出挑戰(zhàn)。
為了滿足企業(yè)數(shù)字化人的快速變化、細分程度高、提升路線極其復雜的多樣化需求，51CTO企業(yè)學堂構建了三大能力體系，即能力標準體系、能力培養(yǎng)體系和能力評估體系來破解企業(yè)數(shù)字化人才的“彈性”難題。
楊文飛指出，在多年服務企業(yè)培訓過程中，51CTO企業(yè)學堂提煉出了三大能力體系的構建流程和關鍵環(huán)節(jié)：底層的主動學習氛圍營造是人才培養(yǎng)的基礎，三大能力體系則作為數(shù)字化人才培養(yǎng)的核心，而企業(yè)內部人才培養(yǎng)管理組織與體系則是整個人才培養(yǎng)體系的風向標，企業(yè)從上至下推動且達成共識，最終構建出數(shù)字化專業(yè)人才的培養(yǎng)體系。
同時，51CTO繪制了一張“技術地圖”和一個“知識圖譜”。IT圖譜遍及全行業(yè)各個崗位，希望作為公共資源庫為更多企業(yè)提供服務。“圖譜”則包含了行業(yè)技能屬性的需求，解決企業(yè)的數(shù)字化人才難題。
此外，為了進一步拉平不同企業(yè)的人才標準鴻溝，51CTO還即將推出新產品“51測評”服務。借用楊文飛的話，現(xiàn)在企業(yè)的崗位設置越來越細，隨時在變，企業(yè)做崗位測評工作就變得異常麻煩，“51測評”就可以幫助企業(yè)把崗位的關鍵能力萃取出來，變成一些通用的關鍵能力池，降低企業(yè)的人才評測門檻。
拉平人才差距，助力運營商打造差異化服務和產品
正是有了三大能力、技術地圖、知識圖譜和51測評等服務加持，企業(yè)數(shù)字化轉型中的人才難題也將迎刃而解。數(shù)據(jù)顯示，中國百強企業(yè)中超1/3企業(yè)選擇了51CTO企業(yè)學堂已是最強背書，這其中不乏三大運營商。
隨著AI、大數(shù)據(jù)、5G的不斷發(fā)展，運營商自身的數(shù)字化轉型也在同步進行。從運營商來看，他們對人才的重視程度也在逐漸加碼。但是相對于互聯(lián)網企業(yè)，運營商的人才體系架構還是略顯死板。
楊文飛表示，運營商在人才方面遇到的困難其實其他行業(yè)也存在，金融行業(yè)在被民營企業(yè)、互聯(lián)網教育的過程中及時加速轉型，所以差距并不是太大。“相對而言，通信運營商的行業(yè)壁壘更加森嚴，當他們真正醒過神已出現(xiàn)了明顯的差距。”
不可否認運營商近幾年在人才方面所做的改變，也加速了其數(shù)字化轉型進程。以聯(lián)通為例，混改之后，中國聯(lián)通高層次引入人才，特別是引入能夠帶動業(yè)務、技術創(chuàng)新的高端人才，不斷提升了市場化創(chuàng)新動能，并鍛煉培養(yǎng)數(shù)萬人的數(shù)字化專業(yè)隊伍，基本完成公眾、政企、網絡、數(shù)據(jù)、管理五大中臺核心能力建設和流程優(yōu)化，構建集中統(tǒng)一的IT服務能力和集約一體的創(chuàng)新體系，不斷推進業(yè)務、技術、數(shù)據(jù)融合，IT集約優(yōu)勢加速向運營優(yōu)勢升級。
在楊文飛看來，運營商要想拉平與互聯(lián)網之間的差距，仍需要在人才和服務多下功夫。“在團隊有限，機制受限的情況下，運營商目前只能比拼服務。由于51CTO的方法論適用于現(xiàn)代服務業(yè)行業(yè)，對運營商來說也就同樣適用。”
不擁抱數(shù)字化就沒有未來，運營商已有了強烈的危機意識，并且在逐漸改變，51CTO企業(yè)學堂所做的就是幫助運營商做好數(shù)字化人才選擇和培養(yǎng)工作。楊文飛指出，“拉平人才差距，運營商的產品和服務的差異化才會進一步凸顯，并形成正循環(huán)效應。”
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